Il faut déposer dans l’extranet l’avenant au cerfa et le cas échéant la nouvelle convention de formation.

Oui, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage parents/enfants et plus largement entre membres d’une même famille.
Dans le cas de l’ascendant, le contrat d’apprentissage du mineur est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur, soumise aux mêmes conditions d’enregistrement.
L’ascendant est tenu aussi de verser une partie du salaire dans un compte ouvert au nom de l’apprenti dans un établissement financier. Dans le cas d’un apprenti majeur employé dans les mêmes circonstances, ce sont les règles communes du contrat d’apprentissage qui s’appliquent.

L’âge minimum :
> L’âge minimum est de 16 ans. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour (entrés dans leur 16^e année) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils ont terminé le cycle du collège.
> Les jeunes qui n’ont pas atteint 15 ans avant le terme de l’année civile, peuvent s’inscrire sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou un CFA pour commencer leur formation en apprentissage s’ils ont terminé le cycle du collège.

L’âge maximum :
> L’âge maximum est de 29 ans. L’apprenti peut donc signer un contrat d’apprentissage jusqu’à à la veille de ses 30 ans.
Cette limite n’est pas applicable dans les cas suivants :
1- lorsque le contrat d’apprentissage fait suite à un précédent contrat d’apprentissage qui a abouti à l’obtention de la certification et qui se poursuit à un niveau supérieur ;
2- en raison de la rupture du contrat pour des causes indépendantes de l’apprenti ou suite à une inaptitude  physique et temporaire de ce dernier ;
3- pour les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

4- lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise ayant l’obligation pour ce faire, d’obtenir un diplôme ou un titre ;
5- pour les sportifs de haut niveau inscrits dans la liste fixée par arrêté ministériel ;

Pour les cas 1 et 2, l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat est de 35 ans maximum. De plus, le délai qui sépare la date de fin du précédent contrat et la date de souscription du nouveau contrat ne doit pas être supérieure à un an. Ces conditions ne s’appliquent pas pour les travailleurs reconnus handicapés ni pour les sportifs de haut niveau, identifiés par arrêté ministériel.

La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu à durée limitée ou de la période d’apprentissage lorsque le contrat est conclu en CDI, varie entre 6 mois et 3 ans ce qui correspond à la durée de formation pour l’obtention du diplôme ou titre. Il peut y avoir une prolongation en cas d’échec à l’obtention du titre ou diplôme (1 an au plus si prorogation du contrat initial ou conclusion d’un nouveau contrat avec un autre employeur, sans condition d’âge de l’apprenti) ou pour les apprentis reconnus RQTH.

Oui, la réduction de la durée s’effectue après évaluation par le CFA du niveau initial de compétence de l’apprenti ou de ses compétences acquises (par ex : mobilité à l’étranger, service civique…). Elle peut être inférieure à celle du cycle de formation et fixée par une convention tripartite de réduction de durée. Jointe au contrat, elle est signée par le centre de formation, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal si l’apprenti est un mineur.

Oui, cette durée peut être allongée si le contrat d’apprentissage a dû être suspendu pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (accident, maladie). Une convention tripartite d’allongement de la durée du contrat doit être signée par l’entreprise, le CFA et l’apprenti (voire son représentant légal, s’il est mineur).

Il est effectivement possible de suspendre un contrat de travail en CDI pour conclure un contrat d’apprentissage, si toutes les conditions sont réunies. Ce contrat peut, par accord entre le salarié et l’employeur, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée. A partir du moment où le jeune a le statut d’apprenti, rien n’interdit l’entreprise, d’appliquer la rémunération en référence au % du SMIC selon son âge et l’année d’exécution.

Le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’employeur ou par l’apprenti jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours (consécutifs ou non) de formation pratique en entreprise. Au-delà de ce délai, la rupture est possible par accord écrit entre l’employeur et l’apprenti. Toute rupture anticipée du contrat d’apprentissage doit faire l’objet d’un écrit, à adresser au directeur du CFA et à l’OPCO qui a enregistré le contrat. Un modèle de formulaire de rupture est présent sur le site www.ocapiat.com

L’aide unique à l’apprentissage est versée mensuellement par l’ASP (l’Agence de services et de paiement) dans l’attente de transmission par l’employeur des données de la DSN. À défaut de transmission de ces données le mois suivant l’aide est suspendue. En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin de contrat. En cas d’une suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération par l’employeur à l’apprenti, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.

La loi ne prévoit pas de terme à la fin du contrat d’apprentissage, après la période d’examen mais une circulaire interministérielle autorise une marge du maintien du contrat de 2 mois après la fin des examens, alors que l’apprenti a obtenu son diplôme.
Au-delà d’une certaine période, tout contrat d’apprentissage pourrait être constaté comme étant détourné de son objet initial et requalifié en contrat de droit commun.

La prise en charge de la formation est assurée par l’OPCO pour les formations reconnues par les branches professionnelles en fonction du domaine d’activité du titre ou du diplôme visé et selon le niveau de prise en charge fixé par elle, validé par France compétences. L’OPCO paie directement le CFA pour cette formation. Si le niveau de prise en charge est inférieur au coût de formation, un reste à charge peut être sollicité auprès de l’entreprise.
Par ailleurs, pour chaque contrat conclu à compter du 01.07.2025 visant une certification équivalant au moins au niveau 6 (licence, BUT) une participation forfaitaire de 750 € sera demandée à l’employeur par le CFA.

Le contrat d’apprentissage sous la forme du Cerfa 13 ou le cas échéant, la déclaration, si l’apprenti est un mineur employé par un ascendant, est déposé auprès de l’OPCO dont l’entreprise dépend au plus tard, dans un délai de 5 jours, qui suit le début d’exécution du contrat. L’entreprise peut par l’extranet d’OCAPIAT saisir le contrat ou il autorise le CFA à le faire à sa place (dépôt dans PartNet). Un accord de prise en charge est envoyé à l’entreprise et au CFA dès lors que le contrat est validé par l’OPCO.

L’entreprise transmet un avenant si un changement se produit au niveau d’un élément essentiel du contrat d’apprentissage qui nécessite d’être approuvé par la signature des parties (employeur, apprenti ou son représentant légal éventuellement). Il est ensuite envoyé au CFA et à l’OPCO. Le dépôt de l’avenant peut se faire dans les extranets.
Accéder à Mon Espace OCAPIAT.

Dans le cas où une modification dans la situation juridique de l’employeur survient, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (Code du travail, art. L 1224-1).
Pour ce qui concerne les contrats d’apprentissage qui sont transférés, le repreneur a la même obligation de déclaration préalable auprès de l’autorité administrative que le précédent employeur. Dans ce cas, un avenant au contrat d’apprentissage doit être transmis à l’OPCO pour constater la nouvelle situation.

Non. Il n’y a pas à rompre le lien contractuel, mais seulement le caractère « apprentissage » de la période. L’employeur et son salarié (ex-apprenti) concluent un avenant au contrat en CDI qui outre sa date d’effet, spécifiera que la relation de travail bascule dans le seul cadre du CDI.

La convention n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
– conclusion d’un nouveau contrat, après la rupture d’un précédent contrat ;
-prolongation d’un contrat d’apprentissage en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé ;
– démarrage d’un cycle de formation en apprentissage sans avoir signé un contrat d’apprentissage ;
-aménagement de la durée du contrat pour un apprenti en situation de handicap ;
-aménagement de la durée du contrat pour un sportif de haut niveau.

Consulter la page dédiée sur notre site.

Le principe de rémunération réglementaire ne s’applique pas s’il existe un salaire minimum conventionnel pour un apprenti âgé de moins de 21 ans. Cette rémunération s’impose à l’employeur si son activité relève des dispositions applicables à cette branche (convention collective).

Le principe de la grille de rémunération en fonction de l’année contractuelle est tempéré dans le cadre d’une réduction de durée de contrat consécutive à une réduction du cycle de formation ou d’une succession de contrats d’apprentissage ou dans le cas d’une licence professionnelle ou dans le cas d’un certificat de spécialisation.

Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d’apprentissage uniquement si le précédent contrat a conduit le jeune à l’obtention du titre ou diplôme préparé. La rémunération de l’apprenti avec un même employeur sera au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent. Cette règle fait référence, suivant la situation, au maintien de la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire.

Le salaire fixé dans le cadre du contrat de professionnalisation ne sert pas de base de calcul de la rémunération du nouveau contrat d’apprentissage. Il peut y avoir dans certains cas une diminution de la rémunération par rapport au précèdent contrat.

La rémunération de l’apprenti sera au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat. Cette règle fait référence au maintien de la rémunération conventionnelle, si poursuite dans une entreprise appliquant la même convention collective que l’employeur précédent ou à défaut, elle fait strictement référence au maintien de la rémunération réglementaire. Les règles du maintien ne sont pas applicables lorsque les dispositions réglementaires en fonction de l’âge de l’apprenti lui sont plus favorables à ce dernier (cas du changement de tranche d’âge).

La majoration de 15 points s’applique uniquement à la rémunération réglementaire si les 3 conditions cumulatives suivantes sont remplies : diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu ; qualification en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu ; durée du contrat inférieure ou égale à 1 an. Si les règles conventionnelles applicables par le nouvel employeur de l’apprenti sont plus favorables, ce sont ces règles qui seront appliquées aux jeunes.

La licence professionnelle est réalisée en une année, après deux années d’enseignement supérieur (DUT, BTS…) qui préparent à l’acquisition de cette même licence. L’apprenti à ce niveau percevra une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une deuxième année d’exécution de contrat.

Oui, sur le site du portail de l’alternance il y a un simulateur.

Il n’existe pas de simulateur pour les dispositions conventionnelles . Il appartient à l’entreprise de se renseigner, pour savoir si un revenu minimum plus élevé que le minimum réglementaire est prévu dans la convention collective applicable.

L’apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale à ce cycle de formation. La rémunération doit correspondre à la 2e année du cycle de formation.

La majoration de salaire, liée au passage d’une tranche d’âge à une autre, prend effet au premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ans ou 21 ans ou 26 ans.

L’apprenti est considéré, en ce qui concerne sa rémunération comme ayant accompli une durée d’apprentissage égale à ce cycle de formation. La rémunération doit correspondre à la 3e année du cycle de formation. Exemple : Licence générale.

Dans le cas où la période d’allongement se poursuit sur une année suivante, la rémunération de l’apprenti doit également évoluer au titre de cette nouvelle année.

Exemple : le contrat d’apprentissage vise une certification dont la durée du cycle de formation est en principe de deux années. La durée du contrat est allongée de 6 mois. Le contrat va donc durer 2 ans et 6 mois.
La rémunération minimale pour les 6 derniers mois est équivalente à celle correspondant à la troisième année d’exécution du contrat.