C’est un contrat de travail qui permet pour un jeune de suivre une formation en alternance en entreprise et en centre de formation et d’être rémunéré.

L’entreprise peut être publique ou privée. Le contrat est à durée limitée ou peut être signé dans le cadre d’un CDI (période d’apprentissage).

Dans les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation en entreprise effectuée par l’apprenti, le contrat d’apprentissage peut être librement rompu par l’employeur ou l’apprenti ou son représentant s’il est mineur. En pratique cette période correspond à la période d’essai, et se réfère uniquement aux jours passés en entreprise 

Non, il faut impérativement déclarer un maître d’apprentissage dans le Cerfa pour que le contrat puisse être déposé.

Un dialogue doit être conduit avec le CFA, l’apprenti et la famille de celui-ci (s’il est mineur) pour trouver une solution. En cas de litige avéré entre l’employeur, l’apprenti et la famille, les parties peuvent, pour résoudre leurs différends, s’adresser à un médiateur désigné par la chambre consulaire du secteur d’activité de l’employeur (commerce et industrie ; artisanat ; agriculture).

L’apprenti est soumis au même temps de travail que les autres salariés de l’entreprise (35 heures par semaine) et à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, qu’il soit dans l’entreprise ou en CFA.

Oui, si l’apprenti est logé ou nourri par l’entreprise, l’entreprise peut déduire ces frais, du salaire du contrat dans la limite de 75%. Ces avantages doivent être dûment notés dans le contrat.

Oui, c’est possible. L’apprenti signe un contrat d’apprentissage avec un seul employeur. Une convention tripartite est ensuite conclue avec une entreprise d’accueil, l’employeur et l’apprenti pour permettre à ce dernier de compléter une partie de sa formation pratique.
La durée de cette formation ne doit pas être supérieure à la moitié du temps de la formation en entreprise prévue au contrat. Un maître d’apprentissage doit aussi être nommé dans l’entreprise d’accueil.
La convention tripartite annexée au contrat d’apprentissage mentionne un ensemble d’informations prévues par la réglementation.
Dès sa conclusion, elle est adressée par l’employeur au directeur du CFA et à l’OPCO.

L’apprenti a une exonération d’impôt sur son salaire, tant qu’il reste inférieur au seuil fixé chaque année par la loi de finances (SMIC).

L’apprenti bénéficie de la même couverture sociale que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est assuré social même lorsqu’il est au CFA.

La médecine du travail de l’employeur doit procéder à un suivi qui comprend une visite d’information et de prévention effectuée dans les deux mois suivant son embauche et donne lieu à la délivrance d’une attestation. Si l’apprenti est âgé de moins de 18 ans, la visite d’information et de prévention doit obligatoirement avoir lieu avant son embauche.

L’apprenti bénéficie d’aides et d’avantages.

Pour en savoir plus, vous pouvez vous rendre sur la page « Mes aides et avantages » en cliquant ici. 

Les parents reçoivent une allocation de rentrée scolaire versée pour les élèves de moins de 18 ans (sous condition de ressources) et des allocations familiales pour les parents, jusqu’aux 20 ans de l’apprenti si sa rémunération n’excède pas un plafond fixé à un pourcentage du SMIC et s’il reste à la charge de ses parents.

L’âge minimum :
> L’âge minimum est de 16 ans. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour (entrés dans leur 16^e année) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils ont terminé le cycle du collège.
> Les jeunes qui n’ont pas atteint 15 ans avant le terme de l’année civile, peuvent s’inscrire sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou un CFA pour commencer leur formation en apprentissage s’ils ont terminé le cycle du collège.

L’âge maximum :
> L’âge maximum est de 29 ans. L’apprenti peut donc signer un contrat d’apprentissage jusqu’à à la veille de ses 30 ans.
Cette limite n’est pas applicable dans les cas suivants :
1- lorsque le contrat d’apprentissage fait suite à un précédent contrat d’apprentissage qui a abouti à l’obtention de la certification et qui se poursuit à un niveau supérieur ;
2- en raison de la rupture du contrat pour des causes indépendantes de l’apprenti ou suite à une inaptitude  physique et temporaire de ce dernier ;
3- pour les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

4- lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise ayant l’obligation pour ce faire, d’obtenir un diplôme ou un titre ;
5- pour les sportifs de haut niveau inscrits dans la liste fixée par arrêté ministériel ;

Pour les cas 1 et 2, l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat est de 35 ans maximum. De plus, le délai qui sépare la date de fin du précédent contrat et la date de souscription du nouveau contrat ne doit pas être supérieure à un an. Ces conditions ne s’appliquent pas pour les travailleurs reconnus handicapés ni pour les sportifs de haut niveau, identifiés par arrêté ministériel.

Oui, il bénéfice des mêmes conditions de congés qu’un salarié de l’entreprise, soit 5 semaines pour une année complète de travail. Il ne bénéficie plus des congés scolaires. Par ailleurs, ces congés doivent être pris pendant le temps de travail en entreprise et non pendant la formation au CFA.

En apprentissage, on ne parle pas de redoublement mais de prolongation du contrat. En cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel, l’apprentissage peut être prolongé pour d’une durée maximale d’un an.
Cette prolongation peut s’effectuer :

• soit par prorogation du contrat initial ou de la période d’apprentissage,
• soit par conclusion d’un nouveau contrat avec un autre employeur, quel que soit l’âge de l’apprenti.

Le salaire applicable pendant la prolongation correspond à la dernière année d’exécution du contrat précédent.

L’apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à 50 % du SMIC.

Le nombre de jours de repos hebdomadaire de l’apprenti majeur est identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Oui, sauf dans le cas d’un apprenti mineur : il ne peut pas excéder 8 heures par jour et 35 heures par semaine.
Depuis le 1er janvier 2019, il existe des dérogations pour les apprentis mineurs notamment dans les espaces paysagers ; ils peuvent travailler dans la limite de 10 h par jour et 40 h par semaine.

L’entreprise doit mettre à disposition les équipements de protection individuelle (EPI) et le matériel (ex : ordinateur) nécessaire à l’activité de l’apprenti.
Dans le cadre du financement de l’apprentissage, les frais annexes de l’apprenti (repas, hébergement) sont pris en charge par l’opérateur de compétences dans la limite d’un forfait. L’apprenti peut être amené à supporter les frais qui dépassent ce forfait.

Un principe de gratuité de la formation s’applique pour l’apprenti et son représentant légal : aucune somme ne peut leur être demandée.

Les coûts de formation sont supportés par le CFA qui demande un financement à l’OPCO et éventuellement un complément à l’entreprise si le niveau de prise en charge fixé par la branche professionnelle est inférieur au coût de formation prévu par le CFA.
Par ailleurs, pour chaque contrat conclu à compter du 01.07.2025 visant une certification équivalant au moins au niveau 6 (licence, BUT) une participation forfaitaire de 750 € sera demandée à l’employeur par le CFA.

OCAPIAT est l’opérateur de compétences (dit OPCO) pour la Coopération agricole, l’Agriculture, la Pêche, l’Industrie Agroalimentaire et des Territoires. C’est votre entreprise d’accueil qui détermine l’OPCO de référence. La mission est de promouvoir et financer la formation professionnelle et l’alternance, d’accompagner les alternants et les entreprises des branches professionnelles identifiées dans ces secteurs.

L’opérateur de compétences (OPCO) finance tout ou partie de votre formation et les frais annexes. Si votre formation n’est pas totalement prise en charge, c’est votre employeur qui pourrait financer le reste à charge.
L’OPCO et l’entreprise ne prennent pas en charge les frais d’inscription.

Si le CFA a un service « relations entreprises », il vous aidera à trouver une entreprise adaptée à votre profil et à votre formation. Vous pouvez également répondre à des offres sur des jobboards ou faire des candidatures spontanées auprès des entreprises.

Un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation sont des contrats de travail signés entre un alternant et un employeur.
Dans le cadre d’un stage, le jeune signe avec l’entreprise une convention de stage et garde son statut étudiant. En moyenne, il dure de quelques semaines à 6 mois maximum par an.
Le stagiaire ne perçoit pas de rémunération mais une gratification qui est obligatoire, si cette durée est supérieure à 2 mois consécutifs. Le montant minimum est fixé à 4,35 € par heure de présence.

Le rythme est défini selon un calendrier d’alternance qui varie en fonction des CFA. Il est établi à la signature du contrat pour la durée de la formation.
Pour un contrat d’apprentissage, la durée de formation au CFA doit correspondre à 25 % de la durée totale du contrat.

Il n’est pas nécessaire d’avoir de l’expérience avant de commencer un contrat en entreprise.
A titre d’exemple, 58,5 % des apprenti(e)s sont en scolarité initiale l’année qui précède leur contrat. Votre futur employeur sait que vous êtes débutant(e) mais cela ne signifie pas que vous ne savez rien faire. Valorisez vos qualités comme la rigueur, l’esprit d’équipe, la curiosité, la facilité d’adaptation, etc.

Un CFA d’entreprise est un organisme de formation dédié à une entreprise ou à un groupe d’entreprises. Il a pour objectif de former des apprentis dans des métiers liés à son activité. Ce type de centre permet de former directement des candidats aux compétences spécifiques que l’entreprise recherche.

En cas de litige ou si votre travail ne vous convient pas, il est possible de rompre un contrat d’apprentissage. Nous vous invitons à consulter la rubrique « rupture » pour en savoir plus.

Non, il n’y a donc pas à rompre le lien contractuel, mais seulement le caractère «

apprentissage » de la période.

L’employeur et son salarié (ex-apprenti) concluent un avenant au contrat en CDI qui outre sa date d’effet, spécifiera que la relation de travail bascule dans le seul cadre du CDI.

Oui, si l’entreprise fonctionne globalement sur une quotité inférieure au temps complet, le temps de formation pratique en entreprise pourra alors être inférieur au temps complet.

La majoration de 15 % du salaire s’applique au nouveau contrat d’apprentissage si les trois conditions suivantes sont réunies :
– la durée du contrat est inférieure ou égale  à un an ;
– le contrat prépare à un diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu (par ex : une mention complémentaire après un CAP)
– la nouvelle qualification est en rapport direct avec ce diplôme ou titre.

Un apprenti ayant la reconnaissance de travailleur handicapé dans la situation où son contrat d’apprentissage est prolongé d’une année, bénéficie d’une majoration de 15 % par rapport à celle appliquée avant cette période.

Les licences générales s’effectuent habituellement en 3 ans. En matière de salaire, ce sont les règles habituelles qui s’appliquent en fonction de l’âge de l’apprenti et de l’année du cycle de formation.
A la différence de la licence professionnelle, une entrée en apprentissage à la dernière année de la licence générale prévoit une rémunération équivalente à une 3^e année.

Oui, sur le site du portail de l’alternance il y a un simulateur.

Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d’apprentissage uniquement si le précédent contrat a conduit le jeune à l’obtention du titre ou diplôme préparé.
La rémunération de l’apprenti avec un même employeur sera au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent. Cette règle fait référence, suivant la situation, au maintien de la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire.

Le salaire fixé dans le cadre du contrat de professionnalisation ne sert pas de base de calcul de la rémunération du nouveau contrat d’apprentissage. Il peut y avoir dans certains cas une diminution de la rémunération par rapport au précèdent contrat.

Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d’apprentissage (uniquement si le précédent contrat a conduit à l’obtention du titre ou diplôme préparé). Le salaire sera au moins égal à celui perçu lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent sauf dans le cas d’entreprise n’appliquant pas un salaire conventionnel par rapport à l’employeur du contrat précédent. Il est alors appliqué le salaire réglementaire.

Il n’y a pas de communication directe entre les OPCO donc il faut prévenir l’OPCO de la rupture pour solder le compte et dans le cas d’un redémarrage de nouveau contrat, veiller aux renseignements apportés sur le nouveau CERFA et adresser ces éléments à l’OPCO destinataire.

Concernant le montant trop perçu, il faut envoyer en même temps que les factures de formation, un avoir. Le montant de l’avoir sera déduit du montant déjà perçu sur le règlement suivant. S’il n’y a pas de règlement suivant, le CFA devra rembourser le montant.

Au-delà d’une période de 45 jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise, le contrat peut être rompu sans préavis, par accord écrit, signé des deux parties. Le préavis s’impose dans la situation où après cette période de 45 jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise, l’apprenti souhaite démissionner.

Si l’apprenti souhaite mettre fin à son contrat d’apprentissage parce qu’il aura obtenu la certification visée c’est possible à la condition d’en informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la date de rupture souhaitée.

Il existe une autre possibilité de rupture à l’initiative de l’apprenti. L’apprenti doit informer l’employeur de son intention de rompre le contrat au plus tard dans les 5 jours après avoir saisi le médiateur. Ensuite, la rupture du contrat ne pourra intervenir qu’après un délai de 7 jours calendaires.